Qu’est-ce qu’une saine gestion des ressources humaines?

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Les responsabilités d’un gestionnaire d’entreprise sont multiples. Proactif, il saisit les occasions d’affaires, anticipe les menaces et établit des stratégies. Il communique sa vision à son équipe et s’assure de garder le cap. Il veille sur les finances. Mais qu’est-ce que la saine gestion des ressources humaines? Serait-ce d’en faire une priorité malgré le lot des préoccupations quotidiennes? Les préoccupations lorsque nous dirigeons une PME sont nombreuses.

En effet, un gestionnaire avisé aura compris l’importance de composer une équipe forte, unie autour d’un objectif commun. Celle-ci doit s’approprier la mission de l’entreprise et sentir qu’elle participe au succès de cette dernière. Voici quelques pistes de réflexion pour quiconque souhaite prioriser la gestion du personnel.

Stratégies de recrutement

L’univers des entreprises a changé, les méthodes et l’approche de recrutement aussi. Il y a 20 ans, les employeurs sélectionnaient le meilleur candidat parmi une pile de CV. Aujourd’hui, ce sont les employés qui choisissent leur employeur. 

Une saine gestion des ressources humaines commence par des méthodes de recrutement adaptées à leur époque. Ainsi, une forte présence sur les réseaux sociaux permettra de faire rayonner la culture d’entreprise auprès de candidats potentiels. Cela donne aussi l’occasion de tisser des partenariats avec des groupes de recherche d’emploi. 

Il peut être avantageux d’encourager les employés à afficher les postes offerts sur leurs réseaux sociaux. Avec un programme de recommandations, on peut récompenser ceux qui recommandent des perles rares. Bien sûr, les journées carrières des différentes écoles existent toujours, pour rencontrer la relève directement.

Et la rétention?

Si les problèmes de recrutement sont bien réels, ceux de rétention sont tout aussi criants. Comment expliquer cela? 

Le choc des générations

D’une part, il y a les conflits générationnels. Les dirigeants actuels font partie des baby-boomers (1946-1960). Ceux-ci valorisent et priorisent la hiérarchie, la sécurité financière et la réalisation professionnelle. Ils ont bien du mal à comprendre la génération qui les suit, les X (1961-1981). Ces derniers cherchent l’équilibre entre travail et famille. Ils ont peu d’appétit pour les jeux de pouvoir et font simplement les heures pour lesquelles ils sont payés.

Les Y, quant à eux (1982-2005) refusent que leur travail empiète sur leur vie personnelle. Ils ont besoin d’être consultés et demandent des rétroactions fréquentes. Ils ne se sentent pas concernés par la hiérarchie. On devine comment les boomers accueillent une telle attitude! Une saine gestion des ressources humaines contribuera à arrimer ces différentes approches.

Le rôle essentiel du leader dans la saine gestion des ressources humaines

Au-delà des différences entre les générations, gérer du personnel constitue tout de même un défi quotidien. Le secret réside notamment dans l’écoute et les échanges constants. Un leader voudra motiver son équipe, et pour cela, il doit comprendre ce qui motive les individus qui la composent.

La motivation! Voilà un concept qui varie en intensité autant qu’en qualité. Elle prend plusieurs formes et existe à divers degrés. 

Le leader comprendra qu’outre le salaire, nombreux sont les éléments qui jouent sur la motivation d’une personne. L’argent a son importance, certes, mais on sait dorénavant que ce n’est pas tout. Quelqu’un peut décider de conserver un emploi moins payant parce qu’il se réalise et s’y sent utile. Au dirigeant de nourrir cette motivation.

Les inévitables conflits

Mentionnons d’abord que tout conflit n’est pas néfaste. Bien sûr, tout le monde ne peut être constamment d’accord. Et il est beaucoup plus sain de pouvoir nommer ce désaccord. Dans une saine gestion des ressources humaines, on encouragera cette attitude. On sensibilisera aussi les gens sur l’importance d’accueillir les idées différentes comme autant d’occasions d’avancer.

Mais qu’arrive-t-il si un conflit dégénère? C’est signe que la communication est rompue et que les parties impliquées ne s’écoutent plus. Un temps d’arrêt, pour permettre à chacun de s’exprimer tranquillement, sera bénéfique. Il pourra aussi s’avérer stratégique de faire appel à un observateur externe, qui observera la situation d’un œil neuf. Celui-ci pourra ensuite émettre des recommandations en fonction de ce qu’il aura analysé.

Parfois, un défi se posera à un gestionnaire : composer avec des personnalités plus difficiles. Il est alors essentiel de les déceler, autant que possible : narcissiques, abusives, compulsives, limites… Une saine gestion des ressources humaines implique de comprendre ces personnes, et de les accompagner. Au besoin, le dirigeant ira chercher de l’aide.

Toutefois, gardons à l’esprit que tout être humain est unique. Chacun fonctionne selon des valeurs et des croyances qui lui sont propres. Dès qu’on accepte et encourage l’unicité de chacun, on s’approche d’une gestion plus humaine. 

Pour poursuivre votre réflexion sur la gestion des RH, je vous invite à lire mon dernier ouvrage Directeur général, relève et coaching.

Entrepreneurs : souffrez-vous du syndrome de l’imposteur?

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Que vous dit votre voix intérieure?

Vous attribuez vos réussites à des éléments extérieurs plutôt qu’à vos capacités. Vous avez l’impression qu’un jour, les gens vous démasqueront et découvriront que vous n’êtes pas si doué. C’est peut-être le syndrome de l’imposteur? Oui, il frappe aussi les entrepreneurs!

Selon une étude menée en 2018 par AXA, il frapperait en fait 20 % des entrepreneurs. À un moment ou un autre dans l’existence, jusqu’à 70 % des gens feraient face à ce syndrome. Comment surmonter ce dernier et vous attribuer le mérite qui vous revient pleinement? Après tout, si vous avez créé votre entreprise, vous avez déjà accompli quelque chose de grand. Le reconnaître constitue un beau premier pas.

Détecter le syndrome de l’imposteur

Tout d’abord, mentionnons qu’il est normal et même sain de douter de soi de temps à autre. Chez les entrepreneurs, le doute fait partie du processus créatif et décisionnel. C’est quand le doute finit par vous paralyser que vous devez commencer à vous questionner. 

Vous reconnaissez-vous dans l’une ou l’autre de ces affirmations?

  • Vous n’arrivez pas à accepter les compliments sur vos compétences ou vos réalisations;
  • Vous avez de la difficulté à vivre avec les critiques constructives, et elles vous restent longtemps en tête;
  • Vous vous souvenez davantage de vos mauvais coups que de vos bons coups;
  • Vous vous comparez sans cesse aux autres, qui vous semblent tellement plus doués que vous;
  • Vous vivez avec la peur constante de décevoir vos proches et vos collaborateurs.

Ce ne sont là que quelques-uns des signes auxquels être attentifs pour reconnaître le syndrome de l’imposteur. Ce dernier a d’abord été identifié dans les années 70 par les psychologues Pauline Rose Clance et Suzanne Imes. 

Comment l’explique-t-on?

On l’appelle aussi le syndrome de l’autodidacte. 

Parmi les entrepreneurs, on compte de nombreux autodidactes, d’où le danger d’être aux prises avec un tel complexe. Ne pas pouvoir « prouver » ses compétences en brandissant un diplôme peut jouer sur l’estime de soi. Cela invalide pour certains des capacités qui sont pourtant bien réelles. 

Sinon, les causes semblent diverses. Les gens anxieux auront davantage tendance à souffrir du syndrome de l’imposteur. Il y a aussi le milieu familial trop exigeant, ou pas assez! Il y a la personne qui a gravi les échelons trop rapidement. Ou celle qui, en raison de son sexe, ou de son milieu socio-économique, ne se sent pas à sa place. Ces situations peuvent s’avérer anxiogènes. 

Certains considèrent que la société, avec ses valeurs individualistes et son culte de la performance, y est pour quelque chose. Tous les jours, on se fait dire de viser l’excellence, et tout porte à se comparer. Les réseaux sociaux, la publicité, les motivateurs de toutes sortes lancent le même message : vous voulez être reconnus? Soyez les meilleurs!

Pourtant, on le sait, personne ne peut être toujours le meilleur en tout. C’est humainement impossible. Et ce n’est pas souhaitable non plus! C’est en regroupant leurs forces que les humains se dépassent et atteignent des sommets! 

Mais alors? Quelles sont les solutions?

Se libérer du syndrome de l’imposteur

Plus facile à dire qu’à faire? Vous avez raison. Mais voici tout de même quelques pistes à suivre pour développer une plus grande confiance en vos talents. 

Allez lire sur le syndrome de l’imposteur. En découvrant comment fonctionne ce complexe, vous développerez vos propres outils pour le surmonter.

Apprenez à faire preuve d’indulgence envers vous-même. Chaque jour, faites de votre mieux. Ça peut sembler simpliste, et pourtant! Sachant que vous avez travaillé en donnant le meilleur de vous, vous développerez un sentiment de fierté. 

Donnez-vous le droit de vous tromper. Rappelez-vous que ceux qui ne se trompent pas ne font bien souvent pas grand-chose. Et qu’en tant qu’entrepreneur, vous devez rester dans l’action. Chaque erreur est une occasion de vous améliorer. Gardez surtout en tête que votre passion est votre moteur le plus efficace!

Prenez un pas de recul pour jeter un regard neuf sur vos réalisations. Tâchez d’analyser objectivement ce que vous avez accompli. Vous serez étonné de ce que vous découvrirez. 

Faire appel à un mentor peut s’avérer une excellente solution. Ce dernier sera en mesure de vous donner un avis impartial, et sa grande expérience vous apportera beaucoup. 

Vous pouvez faire le test suivant, développé par Pauline Rose Clance, pour découvrir si vous souffrez du syndrome de l’imposteur.

Et pour poursuivre votre réflexion sur la réalité des entrepreneurs, je vous invite à lire mon dernier ouvrage Directeur général, relève et coaching.